Ανακοίνωση για το νέο κανονισμό αξιολόγησης

ΠΡΟΤΑΣΗ ΠΡΟΟΠΤΙΚΗΣ

Ανεξάρτητη Αριστερή Κίνηση Εργαζομένων Εθνικής

Η “αξιολόγηση” της εργοδοσίας στοχεύει τα εργασιακά μας δικαιώματα!

«Εργαζόμαστε για τη δημιουργία και εφαρμογή ενός νέου εργασιακού πλαισίου, περισσότερο αξιοκρατικού και ανταποδοτικού για τους ανθρώπους μας. Στόχος μας είναι να προχωρήσουμε στην υλοποίηση αυτού του νέου πλαισίου άμεσα», μήνυμα Π. Μυλωνά 15/1/2020 .

«Με αυτή τη λογική χτίζουμε βήμα‐βήμα τη συμφωνία για ένα νέο σύστημα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης της Απόδοσης, που να υπηρετεί κοινά αποδεκτές αξίες και αρχές συλλογικότητας, τεκμηρίωσης, διαφάνειας και δίκαιης κρίσης», ομιλία Προέδρου ΣΥΕΤΕ 22/2/2020.

Σε συμφωνία φαίνεται να βρίσκονται Διοίκηση και ΣΥΕΤΕ για την αλλαγή του κανονισμού αξιολόγησης, μια πολύ σοβαρή αρνητική εξέλιξη για τους εργαζόμενους στην ΕΤΕ. Στον νέο κανονισμό, όπου κι αν κάτσει τελικά η μπίλια με τα παζάρια των συνδικαλιστών, η ποιοτική τομή είναι και η τυπική καθιέρωση των στόχων και η απόδοσή μας με βάση αυτούς ως σημαντική παράμετρος της αξιολόγησής μας.

Γιατί τέτοια πίεση για νέο κανονισμό «αξιολόγησης της απόδοσης»;

Η Διοίκηση έχει προτάξει την αλλαγή στον κανονισμό αξιολόγησης. Είναι εμφανές τι επιδιώκει και δεν εξωραΐζεται. Θέλει την αύξηση της παραγωγικότητάς μας, την αύξηση της εκμετάλλευσης. Θέλει, όπως ανέφερε καθαρά στα κείμενα για τον κανονισμό εργασίας που δεν έχει αποσύρει, να επιβάλει σύνδεση μισθού – παραγωγικότητας και να μας αμείβει με βάση αυτήν, έναντι των σταθερών αμοιβών μέσω συμβάσεων. Καθόλου δεν ενδιαφέρεται για την ανάπτυξη – εκπαίδευση δήθεν του προσωπικού, κι αυτό φαίνεται καθημερινά καθώς προσλαμβάνει συνεχώς από την αγορά στελέχη και ενοικιαζόμενους από εταιρείες.

Η «αξιολόγηση» είναι ένα εργαλείο στα χέρια της εργοδοσίας για να μειώσει το εργατικό κόστος, αφού θα δουλεύουμε περισσότερο μέσω της πίεσης για στόχους χωρίς να αμειβόμαστε αντίστοιχα, ενώ ασκεί και εργοδοτική τρομοκρατία.  Προωθεί ένα κλίμα ανταγωνισμού, κανιβαλισμού, ενάντια στη συναδελφικότητα και την αλληλεγγύη. Θέλει ένα νέο μηχανισμό που θα της επιτρέπει άνετα είτε να προάγει όποιον θέλει, είτε να μεταχειρίζεται δυσμενώς, μέχρι και με απόλυση όποιον «υπολείπεται» του στόχου. Στο δημόσιο, πριν 6 χρόνια, η κυβέρνηση Σαμαρά καθιέρωσε την «αξιολόγηση», με βασικό στόχο να στρωθεί το έδαφος για απολύσεις. Το 2018, ο ΟΤΕ απέλυσε εργαζόμενο επικαλούμενος τη «χαμηλή αξιολόγηση».

Το παραμύθι περί αξιολόγησης και αξιοκρατίας...

Στα τελευταία μηνύματα του Διευθύνοντος Συμβούλου προς το προσωπικό, επικαλείται συνεχώς την «αξιοκρατία». Η Διοίκηση Μυλωνά έχει πολύ θράσος να μιλάει για αξιοκρατία, όταν την ίδια στιγμή επιβραβεύονται τα ρουσφέτια, μπαίνουν από τα παράθυρα και τις πόρτες κολλητοί και συγγενείς διευθυντών, κομματαρχών και συνδικαλιστών, και προάγονται όλοι οι άλλοι εκτός από τους «άξιους». Μας θυμίζει την πρεμούρα της ΝΔ που θέλει να διορίζει τους «άριστους» απόφοιτους των ιδιωτικών κολλεγίων, αυτούς που δεν πέρασαν με την αξία τους στα πανεπιστήμια, αλλά είχαν λεφτά για δίδακτρα. Η αδιαφάνεια ζει και βασιλεύει στην ΕΤΕ στο σύστημα προαγωγών, τοποθετήσεων στελεχών και το σύστημα αξιολόγησης. Τον καιρό που τεράστια σκάνδαλα και ευθύνες στελεχών έχουν κουκουλωθεί και καλυφθεί επίσημα (κινέζικα POS, Γενικές Αποθήκες, Πανγαία, ΛΕΠΕΤΕ κλπ), η Διοίκηση δεν εμπνέει καμία εμπιστοσύνη όταν μας μιλάει για αξιοκρατία στην αξιολόγηση.

Αλήθεια, οι ειδικοί συνεργάτες που προσλαμβάνονται κάθε μέρα από την αγορά, αξιολογούνται; Ή επειδή οι περισσότεροι είναι γνωστοί στελεχών που έρχονται από άλλες Τράπεζες και τους φέρνουν μαζί, είναι υπεράνω αξιολόγησης; Λες και δεν γνωρίζουν όλοι ότι οι αθρόες τοποθετήσεις ειδικών συνεργατών σε θέση ευθύνης τα τελευταία χρόνια, εκτός κανονισμού εργασίας, έγιναν παράτυπα και χωρίς καμιά αξιολόγηση.

Τελικά χρειάζεται η αξιολόγηση;

Θα πει κάποιος, δηλαδή εσείς δεν θέλετε την αξιολόγηση καθόλου; Μακριά από εμάς η «λούφα» και οι λογικές «γλειψίματος» και ρουσφετιών, που είναι στο απυρόβλητο. Θεωρούμε ότι ειδικά σήμερα που οι εργασιακές συνθήκες είναι απαράδεκτες και η πίεση και εντατικοποίηση απίστευτη, οι εργαζόμενοι με φιλότιμο και ευσυνειδησία σε συντριπτική πλειοψηφία ανταποκρίνονται και με το παραπάνω. Προκύπτουν κάποια ερωτήματα.

Υπάρχει ή όχι απόλυτο διευθυντικό δικαίωμα στην αξιολόγηση; Ναι. Αν δεν γουστάρει κάποιον συνάδελφο ο διευθυντής, τον τσεκουρώνει άνετα (πριν με 2 κριτές υπήρχε μεγαλύτερη αμεροληψία, τώρα επαφίεσαι στην κρίση ενός).

Οι υφιστάμενοι μπορούμε να αξιολoγήσουμε τα στελέχη ή μόνο οι από πάνω αξιολογούν; Εμείς μόνο κρινόμαστε, δεν έχουμε δικαίωμα να κρίνουμε. Πολύ «δίκαιο». Η εργοδοσία και τα στελέχη της είναι στο απυρόβλητο και δεν λογοδοτούν ποτέ και πουθενά!

Και η αυτοαξιολόγηση; Μόνο ως κοροϊδία μπορεί να χαρακτηριστεί.

Οι στόχοι συνδιαμορφώνονται κι από εμάς; Όχι, τους θέτει μόνη της η εργοδοσία και τους αναπροσαρμόζει κατά το δοκούν. Στο δίκτυο το βιώνουμε συχνά, με τις απαιτήσεις της  στοχοθεσίας να αυξάνονται ξαφνικά για να περάσουν το μήνυμα στους συναδέλφους ότι δεν κάνουν καλά τη δουλειά τους! Δεν ισχύει κανένα από όσα αναφέρει το κείμενο για «προκαθορισμένους, ρεαλιστικούς, ενιαίους και αδιαίρετους στόχους της Μονάδας / ομάδας».

Όσον αφορά το κείμενο του νέου κανονισμού, όλοι ξέρουμε ότι οι στόχοι είναι ατομικοί πια σε μεγάλο βαθμό στο δίκτυο (πολλές «ομάδες» Premium, Business ή Δανείων, αποτελούνται από 1 άτομο) και το κριτήριο των 4 συναδέλφων ανά κατάστημα δεν αρκεί, και ας αναφέρει ο κανονισμός ομαδικούς στόχους. Επίσης, μπορεί ένας συνάδελφος να κάνει εξαιρετικά τη δουλειά του, όμως επειδή πχ δεν πουλάει τα προϊόντα που θέλουν στο δίκτυο ή επειδή φεύγει στο ωράριό του, να κριθεί ότι δεν συμβάλλει όπως πρέπει στην επίτευξη των στόχων της μονάδας. Σύμφωνα με το προτεινόμενο κείμενο άλλωστε ο όρος «δεξιότητες» αναφέρεται «στα χαρακτηριστικά και τις επαγγελματικές ικανότητες που αναμένεται να διαθέτουν οι εργαζόμενοι, πέραν των τεχνικών γνώσεων του αντικειμένου εργασίας τους (η έμφαση δική μας)». Άρα η γνώση του αντικειμένου θεωρείται αυτονόητη; Επιπλέον, αναφέρεται ότι «τα στοιχεία αξιολόγησης είναι απόρρητα και η κοινοποίησή τους αποτελεί πειθαρχικό παράπτωμα», κάτι που δυσκολεύει αφάνταστα τη διεκδίκηση κάθε εργαζόμενου και βγάζει λάδι τα στελέχη να αξιολογούν όπως θέλουν.

Και ο Σύλλογος τι λέει για όλα αυτά;

Το έργο το έχουμε ξαναδεί με τη στάση των 3 μεγάλων παρατάξεων, και απέναντι στη Διοίκηση και προς τους εργαζόμενους. Ήδη αρχίζουν να πλασάρουν ότι υπάρχει μια «ιστορική» νίκη, και μας έσωσαν από τα χειρότερα.

Ο Σύλλογος, αντί να απορρίψει τους στόχους, και την αποσπασματική υπογραφή μόνο του κανονισμού αξιολόγησης, κάνει ο ίδιος προτάσεις προς την Τράπεζα! Ο ίδιος ο ΣΥΕΤΕ πρότεινε ποσοστά καταγεγραμμένα στην αξιολόγησή μας ανάλογα με τους στόχους (πχ σε έναν υπάλληλο το 20%  να αφορά τη συμβολή του στην επίτευξη της στοχοθεσίας και το 80% άλλες δεξιότητες, ενώ για τα στελέχη διαφορετικές αναλογίες). Κρύβουν πολλές δυσμενείς αλλαγές. Τι να περιμένει βέβαια κανείς όταν η Ανοιχτή Γραμμή (ΔΑΚΕ) στη συνεδρίαση του ΔΣ είπε καθαρά ότι «οι στόχοι υπάρχουν, άρα να τους θεσμοθετήσουμε»!

Η κίνησή μας δεν γνωρίζει όλες τις λεπτομέρειες, αφού είναι η μόνη που έχει αποκλειστεί από την επιτροπή του Συλλόγου που συζητάει με την Τράπεζα, με απόφαση της πλειοψηφίας ΔΗΣΥΕ-ΔΑΚΕ. Στην τελευταία συνεδρίαση του ΔΣ, προτείναμε ο Σύλλογος να μην υπογράψει τίποτα πριν τη ΓΣ στις 21/3 και να υπάρχει ξεχωριστό θέμα «Κανονισμός εργασίας – κανονισμός αξιολόγησης», ώστε να ενημερωθούν αναλυτικά οι εργαζόμενοι και να παρθούν αποφάσεις για αγωνιστικές δράσεις. Αρνήθηκαν, με ψέματα μάλιστα, ότι δήθεν τα θέματα της Συνέλευσης θα αποφασιστούν σε επόμενη συνεδρίαση, ενώ κυκλοφόρησαν ήδη ανακοίνωση για  σύγκληση της ΓΣ με τα θέματα που αποφάσισαν άγνωστο ποιοι και πώς. Θέλουν να υπογράψουν ερήμην μας.

Συνάδελφοι, συναδέλφισσες. Μπορεί για πολλά χρόνια οι συνάδελφοι να εκλάμβαναν την αξιολόγηση ως ένα μέσο εξέλιξης και προαγωγών, όμως στη νέα εποχή του μετασχηματισμού που απειλούνται πολλές κατακτήσεις μας, υπάρχει σοβαρός κίνδυνος η αξιολόγηση να είναι ο Δούρειος Ίππος που θα προάγει την μισθολογική εξαθλίωσή μας, ή ακόμη χειρότερα, θα κοστίσει την ίδια τη δουλειά μας. Από αυτή τη σκοπιά, απορρίπτουμε αυτές τις αλλαγές και θεωρούμε ότι οι εργαζόμενοι πρέπει αγωνιστικά και συλλογικά να αντιδράσουν και να αποτρέψουν την πλήρη καθιέρωση της αξιολόγησής μας με βάση τους στόχους. Καμία σύνδεση μισθού - παραγωγικότητας!

25-2-2020

e-mail:protasiprooptikis@gmail.com, Ιστοσελίδα:www.protasiprooptikis.blogspot.com

6980925499, 6947724051, 18767, 23218, 83913, 19923, 34507

Ανακοίνωση για την αξιολόγηση

ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΡΑΠΕΖΑΣ ΑΤΤΙΚΗΣ

Μικρό το καλάθι και φέτος

Μετά την τεχνητή ευφορία της εορταστικής περιόδου, όπου όλοι οι διοικούντες την Τράπεζα μάς έστειλαν τις θερμές ευχαριστίες τους για την προσπάθεια που καταβάλλαμε κατά το προηγούμενο έτος και τις ακόμα πιο θερμές ευχές τους για το νέο, είναι πλέον καιρός για προσγείωση στην πραγματικότητα. Κι αυτή, όσον αφορά τον κλάδο μας, είναι ότι πέρα από τα όμορφα αναπτυξιακά παραμυθάκια, οι τράπεζες για να διατηρήσουν και να αυξήσουν την κερδοφορία τους κινούνται σε δύο βασικά άξονες:

·       Στη διαρκή επιβολή νέων (και αύξηση των υφιστάμενων) προμηθειών στο συναλλακτικό κοινό, και δη για υπηρεσίες που διαρκώς χειροτερεύουν

·       Στη μείωση του λειτουργικού (βλέπε μισθολογικού) κόστους.

Κι αν για το πρώτο σκέλος δε χρειάζονται και πολλές επεξηγήσεις καθώς επιβεβαιώνεται εύκολα τόσο από την προσωπική μας εμπειρία (είτε ως εργαζόμενοι είτε ως πελάτες) από συναλλαγές όσο και από το τιμολόγιο προμηθειών που αναθεωρείται ανά δεκαήμερο, για το δεύτερο θα πρέπει να αναφερθούμε λίγο εκτενέστερα.

Την περίοδο αυτή λοιπόν τρέχουν στην τράπεζα δύο έργα που σχετίζονται άμεσα με το σκοπό της περικοπής του λειτουργικού κόστους μέσω της μείωσης του προσωπικού. Το πρώτο έχει να κάνει με τη διαχείριση των μη εξυπηρετούμενων δανείων, με σχετικά εξουσιοδοτημένες επιτροπές στελεχών να επεξεργάζονται αρχικά την επιλογή αναδόχου και εν συνεχεία την υποστηρικτική διαδικασία. Όπως έχουμε διαπιστώσει στην πράξη από ανάλογες διεργασίες που έγιναν τελευταία σε άλλες τράπεζες, η ανάθεση των εργασιών σήμανε και την απομάκρυνση των εργαζομένων με τρόπους περισσότερο (π.χ. Πειραιώς) ή λιγότερο (π.χ. Eurobank) βίαιους. Εμείς (και όχι μόνο) εκτιμούμε ότι οι εργαζόμενοι που απασχολούνται στις σχετικές με το αντικείμενο διευθύνσεις δεν περισσεύουν και μπορούν κάλλιστα να αξιοποιηθούν σε πολλά διαθέσιμα πόστα, όπως π.χ. στο γυμνό από κόσμο δίκτυο των καταστημάτων με τα άδεια γραφεία· να μην ταλαιπωρείται κι ο προσωπάρχης μας να βγάζει αποσπάσεις κάθε μέρα… Από την άλλη δεν αρκεί βέβαια να το λέμε και να συμφωνούμε αναμεταξύ μας, χρειάζεται οργανωμένη συλλογική παρέμβαση και διεκδίκηση για να μη γίνουν κάποιοι από εμάς “παράπλευρες απώλειες”. Κι επειδή η κατάτμηση των τραπεζικών (και όχι μόνο) επιχειρήσεων, μέσω της περαιτέρω απόσχισης κλάδων, δραστηριοτήτων και υπηρεσιών πρόκειται να συνεχιστεί και σε άλλους τομείς, δεν έχει κανείς μας την πολυτέλεια να θεωρήσει ότι αυτό αφορά μονάχα “κάποιους άλλους”.

Ραντεβού στα τυφλά

Το δεύτερο project που προβάλλεται με διθυραμβικούς τόνους και μάλιστα παρουσιάζεται σαν να πρόκειται για ικανοποίηση δικού μας αιτήματος, είναι η εισαγωγή του νέου συστήματος αξιολόγησης. Ωστόσο, ακόμα και οι πλέον καλοπροαίρετοι που πιθανά ήλπιζαν ότι με ένα νέο αξιοκρατικό σύστημα θα αναγνωριστεί η προσπάθειά τους και θα ανταμειφθεί η προσφορά τους, δεν μπορεί παρά να μούδιασαν με το ηλεκτρονικό μήνυμα της ΔΑΔ της 30/01 για το πρόγραμμα ατομικών συναντήσεων με εξειδικευμένους εξωτερικούς συμβούλους. Να θεωρήσουμε δηλαδή ότι η Τράπεζα, που διαθέτει πλήρη φάκελο με όλες τις πληροφορίες για τα προσόντα και τις δεξιότητες του καθενός (τίτλοι σπουδών, βαθμοί, εργασιακή εμπειρία κτλ), που μας απασχολεί επί δεκαετίες σε θέσεις που η ίδια μας τοποθετεί κατά την απόλυτη κρίση της για εργασία που υπόκειται σε διαρκή και καθημερινό έλεγχο και για την οποία λαμβάνει και ανατροφοδότηση από το κοινό, δεν μπορεί να μας αξιολογήσει και χρειάζεται το πόρισμα μιας συνέντευξης από κάποιον «ειδικό»;

Τόση αριστεία πώς να την αντέξεις;

Ποιοι είναι όμως αυτοί οι ειδικοί που θα μας κρίνουν; Από τα στοιχεία που είναι διαθέσιμα στην “περίτεχνη” ιστοσελίδα τους, η αλήθεια είναι ότι δεν εντυπωσιαστήκαμε κιόλας. Ούτε από τα οικονομικά μεγέθη (τριακόσια ευρώ εταιρικό κεφάλαιο δεν το λες και μεγάλη επένδυση), ούτε από τα (όχι και τόσο) βαριά βιογραφικά: η γνωστή πασπαλισμένη με χρυσόσκονη “αριστεία” των κολεγίων (που στην περίπτωση αυτή δεν έχει σχέση με τη βαθιά επιστημονική γνώση -η οποία επιτυγχάνεται με προσπάθεια και εργασία μακριά από κοσμικότητες-, αλλά με δημόσιες σχέσεις, στερεότυπα και, μπόλικη έπαρση) και βαρύγδουπους τίτλους (που στην πραγματικότητα αντιστοιχούν σε βεβαιώσεις παρακολούθησης σεμιναρίων). Εντοπίζει κανείς εν τούτοις και κάποιες πιο χαριτωμένες πλευρές όπως το εγχειρίδιο για το πώς θα αυξήσουμε την αποδοτικότητα μας αν κάνουμε γυμναστική μόλις ξυπνάμε, κόψουμε τον καφέ και χαμογελάμε περισσότερο ή τις εκπαιδευτικές ημερίδες συνοδεία κοκτέιλ, από τα πάνελ των οποίων εύκολα μπορεί να διακρίνει κανείς τις εκλεκτικές συγγένειες.

Δεν υπάρχουν «αθώες» αξιολογήσεις

Οι εκπαιδευτικές παρουσιάσεις του νέου συστήματος αξιολόγησης εκ των πραγμάτων (διεξαγωγή πέραν του ωραρίου και σε τμήματα των 65 ατόμων) δε θα μπορούσαν να είναι ιδιαίτερα διαφωτιστικές, ωστόσο κάποια από τα σημεία αιχμής του είναι ήδη διακριτά:

·       Η υποτιθέμενη καινοτομία της “αυτοαξιολόγησης” και της υποβολής σχολίων από τον αξιολογούμενο, είναι ουσιαστικά άνευ περιεχομένου. Φυσικά και δεν πρόκειται να ληφθούν υπόψη, απλώς καταγράφονται. Έτσι για να έχουμε την ψευδαίσθηση ότι έχουμε κάπου να πούμε τον καημό μας…

·       Εισάγεται η σύνδεση της αξιολόγησης με την ατομική στοχοθεσία. Η πολύ προσεκτικά διατυπωμένη αναφορά ότι «δεν μπαίνουν ατομικοί στόχοι προς το παρόν» υποκρύπτει το γεγονός ότι προφανώς δε γίνεται να μπουν αναδρομικά στόχοι για μια αξιολόγηση που αφορά προηγούμενο έτος (το 2019). Από εκεί και πέρα, ο δρόμος είναι ορθάνοιχτος.

·       Η ατομική στοχοθεσία δε θα αφορά μόνο την υπηρεσιακή εξέλιξη, αλλά προορίζεται να συνδεθεί και άμεσα με τους μισθούς, με το ενιαίο μισθολόγιο να μπαίνει στο στόχαστρο. Όπως διατυπώθηκε ανοιχτά κι από τους “ειδικούς” της εταιρείας που ανέλαβε την εποπτεία της αξιολόγησης, εν είδη “προβληματισμού”: «Γιατί να πληρώνεται στον ταμία ένα πτυχίο Θεολογίας ή Αστροφυσικής» (sic);

Από τη θεωρία στην πράξη

Σε ό,τι αφορά την εταιρεία συμβούλων, δεν μπορούμε φυσικά να γνωρίζουμε το περιεχόμενο και την ποιότητα των υπηρεσιών της προς τις διευθύνσεις προσωπικού των εταιρειών-πελατών τους. Σύμφωνα με τα βιογραφικά των στελεχών της πάντως, φαίνεται πως ο επικεφαλής έκανε μια θητεία στο HR μεγάλης εισηγμένης εταιρείας, παραρτήματος πολυεθνικής, που δραστηριοποιείται στην επαγγελματική ψύξη και διατηρούσε παραγωγική μονάδα με 210 εργαζόμενους στην περιοχή της Κάτω Αχαΐας. Φυσικά, η εφαρμογή όλου του πακέτου αντεργατικών μέτρων για την “εξυγίανση” της επιχείρησης (εθελούσιες, μειώσεις, εκ περιτροπής εργασία, κ.α.), ήταν απλά ένας σταθμός πριν κλείσει οριστικά το περασμένο καλοκαίρι το εργοστάσιο στην Αχαΐα και να μεταφερθεί στη Νιγηρία. Εκεί, ανεξαρτήτως από το αν οι εργαζόμενοι έχουν καταρτισμένο προσωπικό πλάνο ανάπτυξης και καλύτερο coaching, έχουν κάτι σημαντικότερο: κατώτατο μηνιαίο μισθό 39 ευρώ…

Ραντεβού στον αέρα (Up in the air)

Κλείνουμε με μια σινεφίλ πρόταση για όσους δεν έχουν δει τη συγκεκριμένη ταινία με πρωταγωνιστή τον Τζορτζ Κλούνει στο ρόλο ενός εξέχοντος συμβούλου “επαγγελματικής μετάβασης”, με άλλα λόγια ένα ειδήμον στις απολύσεις στέλεχος, που συνεργάζεται με τα HR εταιρειών που προβαίνουν σε περικοπές προσωπικού. Το έργο του είναι να “παρηγορεί” τον προς απόλυση, πουλώντας του ένα “εναλλακτικό σχέδιο”, που βασίζεται σε ένα ανολοκλήρωτο προσωπικό του όνειρο -αφού προηγουμένως μελετήσει προσεκτικά το βιογραφικό στο ιστορικό του. Η προσπάθεια του συμβούλου να “χρυσωθεί το χάπι”, προσαρμόζεται ψυχολογικά στο άτομο, αντιμετωπίζοντας (προβλέψιμα πάντα) οποιαδήποτε αντίδραση, τυχόν υπάρξει.

Οι ομοιότητες με το «θα ακολουθήσει προσωπική συνάντηση με εξειδικευμένο σύμβουλο της εταιρείας προκειμένου να σας αναλύσει τα αποτελέσματα, να συζητήσει μαζί σας τις αναπτυξιακές σας ανάγκες και να σας βοηθήσει στην κατάρτιση του προσωπικού σας πλάνου ανάπτυξης» του ηλεκτρονικού μηνύματος της ΔΑΔ, δεν ξέρουμε πόσο συμπτωματικές είναι. Είναι που μερικές φορές η ζωή μιμείται την τέχνη…

Υ.Γ. Με αυτά και με αυτά παραλίγο να ξεχάσουμε ότι κάπου υπάρχει και η ηγεσία του ΣΥΤΑ, η οποία από ότι φαίνεται μεριμνά ώστε η ίδια να μην εμφανίζεται πουθενά στο κάδρο. Κατανοούμε ότι το προεδρείο του Συλλόγου μας έχει παρατεταμένες εορταστικές υποχρεώσεις, υπάρχουν ωστόσο κάποιες απορίες στις οποίες μόνο αυτοί μπορούν να απαντήσουν:

·       Για τους συν/φους των διευθύνσεων που διαχειρίζονται τα μη εξυπηρετούμενα δάνεια θα διασφαλιστεί η παραμονή τους στην Τράπεζα; Ή μήπως τους αρκεί που εξασφάλισαν κάποιες ευνοϊκές μεταθέσεις μακριά από τη διακεκαυμένη ζώνη για τα “δικά τους παιδιά” και μόνο;

·       Βάσει του νέου σύγχρονου, δημοκρατικού κλπ Κανονισμού Εργασίας (άρ.7 παρ.4) «για την κατάρτιση του συστήματος αξιολόγησης και της διαδικασίας αξιολόγησης θα συνεκτιμώνται και οι υποβληθείσες από το Σύλλογο εργαζομένων προτάσεις». Η διαδικασία των ατομικών συνεντεύξεων ήταν λοιπόν σε γνώση του προεδρείου; Συναίνεσε στη διαδικασία αυτή;

·        Έχει αλλάξει κάτι στην πάγια και διαχρονικά διατυπωμένη θέση της ΟΤΟΕ και των συλλόγων μελών της, με την οποία απορρίπτεται η επιβολή ατομικής στοχοθεσίας και η σύνδεση του μισθού με την επίτευξη στόχων;

·       Είναι τόσο μεγάλη επιτυχία που οι έξι σύμβουλοι της ΔΗΣΚ σήκωσαν τα χέρια τους στον οικονομικό απολογισμό και υπερψήφισαν τον εαυτό τους, που χρειάζεται να βγει και πανηγυρική ανακοίνωση για αυτό;

Όταν με το καλό τελειώσουν με το «τη κοπή τη πίτα» κι εφόσον βέβαια θέλουν, ασχολούνται και με τα ουσιαστικά ζητήματα που αφορούν τους εργαζόμενους.